La révolution du travail à distance devrait écraser les stigmates

Dans l'environnement de travail éloigné d'aujourd'hui, les entreprises ne recherchent pas nécessairement des employés qui travailleront le plus d'heures possible ; elles veulent les meilleurs talents. Les entreprises peuvent ne pas avoir les moyens d'accéder à plein temps à des cadres supérieurs qualifiés, mais elles peuvent quand même bénéficier d'un leadership fractionné de la part de ces esprits d'affaires avertis.
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Avant la pandémie, il aurait été difficile d’imaginer que certaines entreprises puissent passer complètement du travail au bureau au travail à distance en quelques mois. Peu de gens auraient cru que des industries entières pourraient se déplacer en ligne ou que des entreprises pourraient si rapidement faire pivoter leurs modèles opérationnels pour travailler dans un monde éloigné et en quarantaine. Cette transformation du lieu de travail a permis d’accomplir en six mois ce qui aurait pu facilement prendre six ans ou plus – elle a également démontré l’importance de la flexibilité des entreprises.

Beaucoup de clients de mon entreprise pensaient qu’ils ne pouvaient pas gérer leurs équipes de vente à distance et qu’ils ne pouvaient pas vendre virtuellement de manière efficace. Comme c’est le cas pour la plupart des hypothèses, elles n’ont pas été validées ; elles étaient la « poubelle » qui vient avec le fait de deviner ce qui est et n’est pas possible avant de tester réellement les croyances. Les gens ont toujours des besoins pendant les pandémies et les récessions, et la présentation et la fourniture de solutions à ces besoins doivent être virtuelles.

Tout comme la quarantaine forcée a poussé les entreprises à faire le grand saut dans des environnements de travail en évolution, elle devrait également nous inciter à envisager l’évolution du leadership.

Redéfinir et réimaginer le travail et le leadership

Cette évolution commence par la redéfinition de notre vision du leadership. Certaines entreprises ont choisi d’embaucher des dirigeants fractionnaires (c’est-à-dire de recruter des dirigeants d’entreprise sur une base de recrutement à la tâche plutôt que d’embaucher des cadres permanents) parce qu’elles ont décidé que l’ancienne façon de faire ne suffisait pas. Leurs besoins évoluaient, et elles étaient prêtes à faire évoluer leur structure d’entreprise pour suivre le rythme.

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Certaines entreprises se sont opposées à l’idée d’un leadership fractionné, affirmant que les dirigeants ne peuvent pas être efficaces s’ils ne consacrent qu’une partie de leur temps au rôle de chef de file. Au contraire, nous avons constaté une augmentation du nombre d’entreprises utilisant des ressources fractionnées. Selon les données de GigX, on s’attend à une augmentation de 80% des entreprises utilisant du personnel fractionné d’ici 2025. Les entreprises ne peuvent peut-être pas se permettre d’avoir accès à plein temps à des cadres supérieurs qualifiés, mais elles peuvent quand même bénéficier d’un leadership fractionné de la part de ces esprits d’affaires avisés.

Moins il y a d’heures, plus l’attention est concentrée. Même si les dirigeants fractionnaires travaillent globalement moins d’heures, ils consacrent tout ce temps à des départements et des objectifs spécifiques, sans se laisser distraire par une litanie d’autres problèmes de l’entreprise.

Et dans l’environnement éloigné d’aujourd’hui, les entreprises ne recherchent pas nécessairement des employés qui travailleront le plus d’heures possible ; elles veulent les meilleurs talents. Après tout, de mauvaises décisions d’embauche peuvent être extrêmement coûteuses. L’ancien PDG de Zappos, Tony Hsieh, a estimé que les mauvaises embauches avaient coûté à son entreprise plus de 100 millions de dollars.

En fin de compte, les entreprises qui embauchent des dirigeants fractionnaires économisent sur les coûts de développement des dirigeants et de compensation des lacunes en matière de connaissances. Si l’on considère que l’investissement mondial dans le développement du leadership est estimé à plus de 370 milliards de dollars, ces économies s’additionnent rapidement.

Les spécialistes sont les nouveaux touche-à-tout

La société dans son ensemble a commencé à s’éloigner des généralistes et à se rapprocher des spécialistes. Par exemple, les rôles de gestion des ressources humaines sont passés de la gestion du personnel et des tâches administratives à des fonctions spécialisées d’apprentissage, de récompense et d’acquisition de talents.

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L’évolution du leadership continue à s’écarter des conceptions et des rôles traditionnels – une progression qui s’aligne sur les importants bouleversements et transformations du lieu de travail de 2020. Les entreprises contemporaines doivent reconnaître l’importance de la flexibilité dans les affaires au lieu de s’enfermer dans des modèles de leadership archaïques qui font plus de mal que de bien. La capacité à évoluer n’a jamais été aussi cruciale, et il est temps de s’y mettre.

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(Image présentée par Joshuamiranda via Pixabay)

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Xavier Mercoux

Xavier Mercoux

Xavier MERCOUX, auteur depuis toujours, s’intéresse de près aux entreprises innovantes, au secteur financier, Wall Street et aux intérêts des actionnaires. Ses domaines de spécialisations, apporte des réflexions portant le plus souvent sur les innovations technologiques, les start-up ou encore les derniers développements dans la crypto.

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